Fu Dao Le spilleautomat – Snurr hjulene i vår demoutgave her!

De beste nettcasinoene 2020:
  • CASINO-X
    CASINO-X

    1 plass! Det beste casinoet 2020!

  • JOY CASINO
    JOY CASINO

    2. plass i rangeringen!

Fu Dao Le

Fu Dao Le er en videoautomat fra Bally Technologies med asiatisk tema, intens grafikk, kinaputter, fengende rytmer og hele fem forskjellige jackpoter – Mini, Minor, Major og Maxi. Jokere, gratisspinn og store bonuser er andre ingredienser. Nettversjonen er laget for å ligne mest mulig på sin fysiske utgave som har gått sin seiersgang hos de fysiske casinoene.

  • Utvikler Bally
  • Spilltype Spilleautomat
  • RTP 96%
  • Gevinstlinjer 243 måter
  • Gevinsthjul 5
  • Minimum ant. mynter 0.38
  • Maximum ant. mynter 88
  • Utvikler Bally
  • Spilltype Spilleautomat
  • RTP 96%
  • Gevinstlinjer 243 måter
  • Gevinsthjul 5
  • Minimum ant. mynter 0.38
  • Maximum ant. mynter 88
  • Bonusspill Ja
  • Progressiv jackpott Ja
  • Wilds Ja
  • Scatters Ja
  • Autospill Nei
  • Multiplikator Ja
  • Freespins Ja
  • Bonusspill Ja
  • Progressiv jackpott Ja
  • Wilds Ja
  • Scatters Ja
  • Autospill Nei
  • Multiplikator Ja
  • Freespins Ja
  • Facebook
  • Twitter
  • Flere

Fu Dao Le spilleautomat

Kanskje har vi fått et par automater for mye med asiatisk tema, og det er nok mange som begynner å bli lei disse spillene. Det kan godt være at det er slik, men det som er så spesielt med denne spilleautomaten er at den er så utrolig populære i ekte fysiske casinoer i Europa, og derfor er det absolutt på sin plass med en omtale også av dette spillet.

Under finner du en gratisversjon av automaten som lar deg teste ut spillets funksjoner helt gratis, så her kan du slå deg 100% løs uten å måtte risikere noe som helst. Som vanlig finner du også bonuser under automaten i forskjellige casinoer som har spillene til Bally på plass. Sett i gang og hent deg en flott bonus som gir deg en skikkelig boost av saldoen din!

Vi drar østover!

Spill Fu Dao Le

Her kan du spille Fu Dao Le

    100 Freespins uten innskuddskrav Det beste Norske casinoet Stort spillutvalg og unike spill Raske innskudd og uttak
    Over 1200 casinospill Stor velkomstbonus VIP-klubb Kundeservice 24/7
    1200+ spill Diger casinobonus 24/7 kundeservice Live casino

Mer om spillet

Visuelt sett så er Fu Dao Le en spilleautomat som har 5 hjul og 3 rader på hvert av hjulene. Her er det way wins som gjelder og kombinasjonene trenger derfor ikke å følge de vante gevinstlinjene. Får man matchende symboler på tilstøtende hjul med start på hjul 1 så vinner man. Som sagt er det en asiatisk-inspirert spilleautomat som er dominert av røde farger. Ved siden av hjulene ser du Fu Dao Le gutten og jente som følger med på at tingene går riktig for seg.

Når det gjelder symbolene som er i bruk så finner vi de alminnelige spillekortene A, K, Q, J, 10 og 9, samt røde konvolutter, lanterner, wilds og bonussymbolet.

Mystery Stacked Reels

Spillet har en bonusfunksjon som heter Mystery Stacked Reels. Hvert hjul inneholder posisjoner for stablede mysteresymboler som kan byttes med et tilfeldig valgt symbol etter hvert spinn. Alle mysterieposisjoner erstattes av det samme symbolet i hvert spinn, og er man heldig kan man fylle opp hjulene med identiske symboler. Dette er en god funksjon som kan gi god utdelling.

Plukk og velg

Fu Dao Le kommer også med en plukk- og velg-funksjon som aktiveres når du får tre wildsymboler stablet på det midterste hjulet eller en delvis stabel på hjul 3 som kan nudges opp eller ned slik at hjulet fylles opp. Du kan da gjøre velg på et nett av 15 symboler frem til tre av dem avslører Mini, Minor, Major eller Maxi Jackpot. Denne jackpotten er fast og dermed ikke progressiv.

Red Envelope Jackpot

I spillet er det også en annen bonusfunksjon og denne kalles altså for Red Envelope Jackpot. Før hvert spinn i grunnspillet kan enhver kombinasjon av 2 røde konvoluttsymboler aktivere denne bonusfunksjonen. Disse symbolene kommer til syne på hjul 1 og 5 og kan aktiveres uansett hvilken innsatsnivå du spiller på. Jo flere røde konvolutter du får jo høyere kan jackpotten bli. Helt tilfeldig vil jackpotten vinnes og gi deg en fastsatt sum i jackpottgevinst.

Det er freespins også!

Selvsagt er det enda mer snadder i sikte i denne automaten! Du kan altså vinne freespins og dette gjør du ved å få totalt 3 bonussymboler i tilfeldige posisjoner på hjulene. Du vil da vinne totalt 8 gratisrunder og i tillegg får du en gevinst på 2 ganger innsatsen din bare for å aktivere rundene. Hold øye med bonussymbolene underveis i gratisrundene ettersom hvert av disse vil gi deg et ekstra gratisspinn.

De beste nettcasinoene 2020:
  • CASINO-X
    CASINO-X

    1 plass! Det beste casinoet 2020!

  • JOY CASINO
    JOY CASINO

    2. plass i rangeringen!

Når det gjelder wildsymbolene så vil de i gratisrundene gi deg multiplikatorer på 2x eller 3x om de kommer til syne på det midterste hjulet, og dette vil naturligvis forbedre utbetalingene dine.

Avlustningsvis

Fu Dao Le er som sagt et veldig populært spill i ekte casinoer og det er ingen tvil om at spillet har blitt populært også på nett. Det er et spill med medium varians og de virkelig store gevinstene kommer i gratisrundene på grunn av de potensielle wild-multiplikatorerne og muligheten til å få ekte freespins!

Sådan får vi gang i hjulene og mere effekt ud af efteruddannelsen

DEBAT // LONGREAD – Efteruddannelses-bussen kører. Men hvad sker der med de ansatte, når de står af igen – er de blevet dygtigere og skarpere medarbejdere? Eller bare mere glade og tilfredse, fordi de har lært noget nyt? Hvad er egentlig effekten for de arbejdspladser, der sender de ansatte afsted på kurser – bliver organisationens resultater bedre, når ledere og medarbejdere bliver klogere? Ikke nødvendigvis, skriver Bent Gringer. Men man kan gøre en hel del, hvis man vil sikre sig en større effekt. Hans bedste gode råd til arbejdspladserne lyder: Kig på det, som sker før og efter kurset.

Hjulene på efteruddannelses-bussen kører rundt, rundt, rundt. Men flytter vi os ud af stedet, eller danser vi bare på taget?

Efteruddannelse af ledere har ingen eller for lille organisatorisk effekt, har ledelsesforsker Poula Helth skrevet i en tankevækkende artikel på DenOffentlige.dk fra december måned 2020.

Og det er dramatisk, for der bliver investeret både store summer og store forhåbninger hvert eneste år, og der refereres til undersøgelser og artikler, som har bragt følelserne i kog.

Men hvad ved vi rent faktisk om effekten, har man undersøgt de rigtige ting på den rigtige måde, kan man lære ledelse som et fag på en uddannelsesinstitution, eller skal det læres af praktikere i praksis – eller skal man kombinere og hvordan i givet fald?

Ledelses- og kompetencereform – ikke sexet men vigtigt

Temaet sætter sine spor i Ledelseskommissionens rapporter og anbefalinger og er netop blevet fulgt op i Regeringens udspil til ledelses- og kompetencereform. Her er der bl.a. en invitation til et systematisk eftersyn af de offentligt godkendte efteruddannelser, og det eftersyn vil med garanti lægge op til både nye og gamle diskussioner.

Også i den spritnye sundhedsreform udtrykkes der vilje til, at et løft i kompetencerne smører velfærdshjulene, så de ruller bedre og giver mere nærhed og sundhed.

I debatten er der rigtig meget fokus på uddannelsesdelen. Og lad mig slå fast med syvtommersøm, at det naturligvis er supervigtigt, at der bliver undervist godt og i noget relevant og vigtigt, når vi er på efteruddannelse.

Der er rigtig meget fokus på uddannelsesdelen af efteruddannelse for tiden. Foto: Jimmy Rehak.

Men det stærke fokus på uddannelsesdelen og den hidsige debat om lederuddannelsernes indhold betyder, at vi risikerer at glemme det, som vi et langt stykke hen ad vejen er enige om: Nemlig at der er en lang række ting ”uden for uddannelsen,” man generelt kan og stadig bør gøre for at forbedre efteruddannelse af ledere og medarbejdere.

Der er tale om en helt central, men generel problemstilling for al efteruddannelse, som ikke kun vedrører efteruddannelse i ledelse: Nemlig om det lærte slår om i praksis og skaber nye resultater.

Det er et problem, at mange uden for fagfolkenes miljøer antager, at (efter)uddannelse i sig selv har eller skaber effekt, og at man derfor ”bare” skal have mere eller bedre efteruddannelse, hvis man vil have mere effekt. Det holder desværre ikke

Og her ved vi en hel del om, hvad der skal til – med en bemærkelsesværdig bred enighed i faglige kredse: Det handler om transfer, dvs. at man overfører det lærte fra en situation (fx efteruddannelse på skolebænken) til en anden (fx anvendelse på ens egen arbejdsplads).

Der er to problemer her. Det første er, at mange uden for fagfolkenes miljøer antager, at (efter)uddannelse i sig selv har eller skaber effekt, og at man derfor ”bare” skal have mere eller bedre efteruddannelse, hvis man vil have mere effekt. Det holder desværre ikke.

Det andet er, at transferproblemstillingen ikke rigtig kan klares institutionelt af uddannelsesinstitutionerne og slet ikke af dem alene – men skal sikres af deltagerne og især deres ledere, samspillet med kolleger osv. på deres arbejdsplads.

Hvad er incitamentet for det, som for de fleste vil tage noget af deres dyrebare tid, hvem har ansvaret, og har de tid til at løfte den opgave?

Hvad ved vi om transfer og strategisk effekt af efteruddannelse?

I Danmark trækker vi ofte på to inspirationskilder, når vi taler om transfer og effekt.

Dels Bjarne Wahlgren og Vibe Aarkrog fra Aarhus Universitet, som har forsket, laver udviklingsprojekter, gennemgået snesevis af undersøgelser og skrevet og talt om transfer i mange år. Dels den amerikanske professor og konsulent Robert Brinkerhoff, som især beskæftiger sig med, om og hvordan man får strategisk effekt af efteruddannelse:

Fælles for Wahlgren og Aarkrog og Brinkerhoff er, at de lokaliserer de vigtigste effekt-faktorer og -barrierer andre steder end i undervisningen/efteruddannelsen. Nemlig hos deltageren og på arbejdspladsen. Og ”før” og ”efter” mere end ”under.”

Jamen, hvordan kan det nu lade sig gøre, uden undervisning/efteruddannelse sker der jo i hvert fald ikke noget eller ikke noget nyt? Nej, det er i en forstand korrekt, og transfer/effekt-tankegangen forsøger heller ikke at tage kursus/undervisningsdelen ud af kompetenceudviklingspaletten. Tværtimod.

Kun 20 procent af effekten ved efteruddannelse skabes eller forhindres af undervisningen og underviserens gøren og laden

Brinkerhoffs pointe er, at der i de mange efteruddannelser og træningsforløb, han har evalueret, er rimelig godt styr på underviseren og det, som foregår under undervisningen – men knap så meget eller slet ikke nok fokus på det, som skal ske før og efter.

Lad være med at hænge dig i procenten eller metoden, den er fremkommet på, men der er stor enighed i forskerkredse om det generelle budskab: Kun 20 procent af effekten skabes eller forhindres af undervisningen og underviserens gøren og laden.

Og det gode råd er altså, at man skal kigge på – og gøre meget mere ved – det, som sker eller gerne skulle ske før og efter kurset. Her er mulighederne og undladelsessynderne mangfoldige, og den omfattende viden kan ikke udfoldes her, men det kan nogle vigtige nedslag:

Lederens rolle

Den, som skal på efteruddannelse, har en leder. Og den leder har kæmpe stor betydning for, om der kommer effekt ud af efteruddannelsen. Det gælder også, når man sender en leder på lederuddannelse. Men ofte har deltagernes ledere for travlt, eller de tror, at efteruddannelsen i sig selv skaber effekten, og det er i de fleste tilfælde forkert. Og nej, lederne kan ikke overlade opgaven til HR.

Hvad er det så, som ligger i ledernes rolle, hvad skal de gøre?

Din rolle før, hvis du er leder for ledere eller medarbejdere, der skal på efteruddannelse:

  • Du skal kende kerneopgaven og strategien og kunne oversætte, hvad det betyder for den enkelte leder eller medarbejder.
  • Du skal klart kunne se, hvordan efteruddannelsen skal bruges i praksis, og hvordan en ny praksis kan understøtte kerneopgave og strategi. Hvad skal folk gøre mere, mindre eller anderledes?
  • Du skal have dialoger med den leder eller medarbejder, som skal afsted, om forventninger til læring, praksis og resultater, og du skal sikre dig, at han/hun har ejerskab til det fundament, før han/hun tager afsted.
  • Du skal sikre, at nogen hjælper deltageren med at fastholde de gode intentioner og dermed understøtter omslag i praksis – det kommer nemlig ikke i første hug.

Din rolle efter, hvis du er leder for ledere eller medarbejdere, der skal på efteruddannelse:

  • Når deltageren kommer tilbage fra efteruddannelse, skal du være nysgerrig, holde fast og konkret efterspørge de handlinger, hvor det lærte slår om i praksis.
  • Du skal bede om eksempler på eller anvise muligheder for, at det sker, og du skal anerkende den nye praksis, når den viser sig.
  • Du skal sørge for, at resten af organisationen er gearet til den nye praksis – ofte ved simpelthen at fjerne de organisatoriske forhindringer, som spærrer for eller bare besværliggør det nye.
  • Du skal involvere hjælperen eller teamet omkring deltageren.

Deltagernes motivation, intention og forpligtelse

Vi forstår bedre, hvorfor ledernes gøren og laden er vigtig, når vi med Wahlgren og Aarkrog kigger på de fem ting, som er på spil for deltagerne: Nemlig forventninger, motivation, intention, forpligtelse og tiltro til egne evner. Det er alle faktorer, som en leder – eller kolleger – kan adressere før og efter kurset. Og hvis de gør det, stiger chancen for transfer og (strategisk) effekt mange gange.

Det er supergodt at være motiveret, før man skal på efteruddannelse. Men hvad er man motiveret for? Et afbræk i dagligdagens trummerum, en linje på CV’et, et karriereboost, et tillæg?

Det er ikke nogen overraskelse, at det er bedst, hvis man er ordentligt forventningsafstemt, når man skal på efteruddannelse. Jamen er man ikke automatisk det, når man har læst kursusbeskrivelsen og i øvrigt selv har tilmeldt sig? Nej, det drejer sig også om at have afstemt, hvad man forventes at bruge det lærte til. Igen dukker kerneopgave og strategi op, og det er ikke nogen dårlig rød tråd at have med på efteruddannelse.

Det er også supergodt at være motiveret, før man skal på efteruddannelse. Men hvad er man motiveret for? Et afbræk i dagligdagens trummerum, en linje på CV’et, et karriereboost, et tillæg osv.? Det er alle incitamenter, der kan motivere én til at flytte sig hen på et kursuscenter, men det betyder ikke nødvendigvis, at man er motiveret for at lære noget. Og slet ikke, at man er motiveret for at ændre på sin egen praksis.

Her kommer intentionen ind i billedet. Ønsker vi, at læringen fører til, at man laver om på, ændrer, udvikler, forbedrer sin egen praksis? Eller er det godt nok ”bare” at lære noget som en mulig inspiration og til lagring i baghovedet, indtil man har glemt det? Hvilket sker ret hurtigt, hvis man ikke anvender det lærte. Intentionen om og åbenhed for at lære noget, som vi på en eller anden måde kan anvende til at forandre/udvikle vores egen praksis, er med andre ord helt central, hvis vi vil have transfer og effekt af det lærte.

Og det gør ofte ondt: Vi mener jo ofte dybest set, at det, vi allerede gør, sådan set er helt OK, ”forholdene taget i betragtning” mm.

Hvis effekten ovenikøbet skal være relateret til kerneopgaver og strategi, kræver det, at vi har et ret godt blik for strategi og kerneopgaver, og især hvordan vores handlinger og praksis bidrager hertil. Hvad skal jeg blive bedre til, gør mere eller mindre af eller gøre helt anderledes? Det kan deltagerens leder hjælpe med at få på plads – i dialoger før og efter.

Det er fint at ønske at få øget indsigten og forståelsen. Men der skal arbejdes mere med sagerne, hvis man virkelig vil have effekt både på et individuelt og et organisatorisk plan

Den slags dialoger kan man have i en medarbejderudviklingssamtale (MUS), en lederudviklingssamtale (LUS) eller i andre særlige samtaler lige før en beslutning om efteruddannelse.

Og lad mig lige holde fast i den helt grundlæggende pointe her: Det er fint at ønske at få øget indsigten og forståelsen. Men der skal arbejdes mere med sagerne, hvis man virkelig vil have effekt både på et individuelt og et organisatorisk plan.

Den slags samtaler er ikke nødvendigvis lette: Nogle debattører anfægter fx rimeligheden i, at man direkte skal kunne se eller måle effekten af skolelederes lederuddannelser på fx lærersygefravær og elevernes læse- og matematikfærdigheder. Er det overhovedet en rimelig intention – når vi hæver diskussionen op over de åbenlyse metodiske udfordringer med målingen? Og hvis det er, kunne vi så arbejde med at konstatere effekten på andre måder?

”Forpligtelse til at anvende det lærte” kan hjælpe med at sikre transfer og strategisk effekt. Mange undersøgelser peger på, at der er højere transfer fra kurser og kursusindhold ”tæt på maskinen.” Dvs. hvor det er indlysende, hvad man skal gøre bagefter, og hvor fx en ny teknologi eller rutine kræver, at man fra dag eet rent faktisk gør det, uden tøven og diskussion.

Men sådan er det ikke med mange ”blødere” discipliner som kommunikation, samarbejde, svære samtaler, ledelse af kompleksitet osv. Her er transfer alt andet lige sværere. Og derfor må man etablere en anden form for forpligtelse fx gennem dialoger med ens leder eller kolleger: Hvilken forskel vil du gerne opnå, hvordan vil du konstatere den, hvad vil du gøre, hvem skal hjælpe dig, hvornår skal vi tale om det her igen osv.

Individuelle læringsforløb i en organisation

En del erfaringer og teori peger på, at individuelle læringsforløb kan have svagere organisatorisk effekt end forløb, hvor ledere og medarbejdere fra samme organisation i deres egne teams og grupper træner og reflekterer over daglige problemstillinger. Poula Helth nævner dette i sin artikel på baggrund af egen og andres forskning.

En af årsagerne kan vi forstå med Wahlgren og Aarkrog: Man bliver i højere grad ”praktisk forpligtet på dagligdagens udfordringer,” når man diskuterer selv abstrakte ting, hvis det foregår med ens daglige kolleger, dvs. de folk, som man har sin daglige praksis sammen med.

Mange erfaringer viser, at det kan være afgørende for ens succes med vaneændringer, at man ikke står alene med dem og kun er bevæbnet med sin ærlige og gode intention. Tænk bare på dine egne gamle nytårsforsætter

Og måske især hvis underviseren udfordrer deltagerne til at komme med konkrete bud på, hvordan de vil tage ”det lærte” ind i deres egen praksis efterfølgende.

Her kan man evt. bruge buddy-principper til at skabe en forpligtelse for deltagerne på deres egne ideer. Dvs. at man har en makker, som hjælper en med at fastholde engagement og fremdrift. Mange erfaringer – f.eks. fra sundhedsområdet – viser, at det kan være afgørende for ens succes med vaneændringer, at man ikke står alene med dem og kun er bevæbnet med sin ærlige og gode intention. Tænk bare på dine egne gamle nytårsforsætter.

Teori og praksis

Af debatten kan man få det indtryk, at der er en modsætning mellem viden om teori og viden om praksis. Hvad skal fylde eller fylder mest, når vi taler efteruddannelse af praktikere og herunder ledere? Det spørgsmål kan man ikke besvare generelt, men i de akademi-, diplom- og masteruddannelser, som jeg kender til, behøver der i hvert fald ikke at være en modsætning. Det stiller bare krav til os som deltagere og til underviseren.

Teorier kan være værktøjer og murbrækkere til at forstå virkeligheden på en måde, som virkelighedens cases ikke kan. Det er fint at vide noget om, hvad der har virket et sted, men det er godt også at vide, hvorfor det virkede – og om der er generelle tendenser, årsagsforhold eller lovmæssigheder på spil bag de konkrete folk og facts.

Det kan være superfint og have stor effekt at tilegne sig teori, hvis man samtidig holder teorien op mod egen praksis. Den sidste del kan man som regel ikke læse sig til i teorien, men det betyder jo ikke, at teorien er ubrugelig. Det betyder til gengæld, at man må i gang med at tænke tanker selv, oversætte, idéudvikle, arbejde med, diskutere med andre. Og det skal undervisningen og underviseren give plads til og facilitere.

Det er fint med ny viden og teori. Men den kan anvendes på mange måder. Hvad skal du bruge den til? Foto: Pixabay.

Det kræver naturligvis, at undervisningen giver plads til denne refleksion og gerne diskussion ”med dine egne.” Og her ændrer magtforholdet mellem underviser og deltagere i lokalet sig også, når man er flere med fra samme organisation: Det bliver nemmere at insistere på, at der skal være plads til at arbejde med at oversætte fra teori og andres cases til ens egen praksis – som medarbejder eller som leder. Og det bliver nemmere at fastholde hinanden på ideer til, hvad man vil gøre anderledes, når man kommer hjem.

Deltagerens rolle

Som deltager kan – og skal – du gøre en hel del, hvis du vil have effekt af din efteruddannelse. Og hvem vil ikke det?

Din rolle før efteruddannelse:

  • Sørg for, at der er plads og kræfter i kalenderen til efteruddannelsen – og husk også, at du skal bruge tid på at forberede dig.
  • Du skal kunne se vejen fra det, som du forventer at lære på efteruddannelsen og til din egen praksis og adfærd bagefter.
  • Du skal have en (formuleret, konkret tænkt) intention om at bruge det lærte til at skabe nye resultater ift. kerneopgave og strategi.
  • Du skal skabe eller opsøge en forpligtelse til at bruge det lærte.
  • Du skal sikre dig organisatorisk hjælp fra din leder, kolleger eller en buddy til at fastholde din intention og sikre omslag i praksis.

Din rolle under efteruddannelse:

  • Genbesøg din intention – hvad er du på jagt efter eller særlig opmærksom på?
  • Tag ansvar for det, som foregår i undervisningen. Vær til stede, når du er væk – på kurset, hvor du er, ikke derhjemme. Giv undervisere, forelæsere og teorier en chance. Marker og spørg, hvis du ikke selv kan skabe forbindelsen til din dagligdag, selvom du har prøvet ��

Din rolle efter efteruddannelse:

  • Når du kommer tilbage fra efteruddannelse, skal du opsøge forpligtelsen til at bruge det lærte.
  • Del din viden, kom med tre gode ideer til noget, du vil eller andre skal gøre anderledes…
  • Formuler eller forny din intention: Hvad vil du gøre mere eller mindre af eller anderledes…?
  • Orienter og involver din buddy, din leder, dit team – bed dem om at hjælpe dig.
  • Efterspørg konkret feedback på en måde og på tidspunkter, som er nyttige for dig. Virker det, som du har besluttet dig for at gøre? Gør det en forskel for nogen?

Læringsmiljøet på arbejdspladsen

Jeg har givet nogle eksempler på, hvordan man kan få mere transfer og effekt inden for rammerne af det eksisterende efteruddannelsessystem. Uanset om man beslutter sig for et gennemgribende eftersyn eller ej. På visse efteruddannelser og institutioner arbejder man allerede i høj grad med at transfer- og effektsikre aktiviteterne gennem praksisrelatering og –forankring. På andre efteruddannelser kunne det godt fylde noget mere!

Lad mig til sidst gribe fat i et konkret perspektiv, som Poula Helth foreslår, nemlig at lederuddannelserne skal hjælpe med at organisere et bæredygtigt læringsmiljø på arbejdspladsen.

Det er helt sikkert en god ide, for mange undersøgelser og teorier peger på, at miljøet hjemme har stor betydning for, om vi faktisk får anvendt det lærte. Kan man etablere et godt læringsmiljø omkring den enkelte deltager, øger man chancen for transfer og organisatorisk effekt, og det vil være fint, hvis efteruddannelsesudbydere bidrager hertil.

Men det er også en opgave for og på arbejdspladserne.

Læringsmiljøet er rammen om og vilkårene for al den læring, som foregår i praksis. Og det er en hel del, og den er strategisk vigtig og nødvendig. Der bruges forskellige begreber til at indfange de kvaliteter ved den daglige arbejdskontekst, som hæmmer eller fremmer læring og anvendelse af nye kompetencer: I Kompetencesekretariatet bruger vi begrebet læringsmiljø, andre steder siger man kompetencemiljø (Huset Mandag Morgen i en stribe rapporter), og Wahlgren og Aarkrog kalder det transfermiljø eller transferklima.

Der foregår en hel del læring i praksis, også når man kommer hjem fra en efteruddannelse. Er der plads til nye ideer og feedback? Foto: Bent Gringer, Burning Man 2006.

Trods forskelle er der en stor mængde fælles gods i begrebernes indhold: Forholdet til ledere og kolleger er supervigtigt. Det er fx betydningsfuldt, om ens omgivelser er nysgerrige, og om de efterspørger og anerkender ny viden og praksis. Om der er tillid og plads til at udvikle nye ideer, om der er en vis margin for eksperimenter og fejltagelser – men også, om der er feedback og gensidig forpligtelse på mål og høje idealer.

At arbejde med læringsmiljøet på arbejdspladsen er en vigtig opgave, og man kan gøre det helt systematisk fra en ende af. De fleste steder er der plads til forbedringer

Årsagen er, at den kompetente adfærd hele tiden ”forhandles” i det, vi gør i dagligdagen med vores kolleger og ledere. Læringsmiljøet er rammen om den forhandling.

At arbejde med læringsmiljøet på arbejdspladsen er en vigtig opgave, og man kan gøre det helt systematisk fra en ende af. De fleste steder er der plads til forbedringer, og man kan altid diskutere, om der er tid til at prioritere arbejdet med den slags.

Men læringsmiljøet er ikke kun pjank og pjat, det er hård bundlinje i dagligdagen. Det virker simpelthen og gør én bedre, mens man passer sit arbejde. Og det er også hård bundlinje, dvs. afgørende for effekten i dagligdagen, når en medarbejder eller en leder kommer tilbage på arbejdspladsen efter gennemført efteruddannelse.

I en tid, hvor individuel kompetencegivende efteruddannelse fylder meget på læringsdagsordenen, er det vigtigt, at vi husker på det, vi faktisk ved om transfer, effekt og læringsmiljøer. Og som der er bred faglig enighed om. For så har vi meget større chance for at sikre, at den individuelle uddannelsesindsats – det være sig for ledere eller medarbejdere – faktisk slår om i praksis og skaber effekt for arbejdspladserne og for den leder/medarbejder, som kommer til at bruge tid og kræfter på uddannelse.

Bent Gringer er chefkonsulent i Kompetencesekretariatet, har skrevet en ph.d. om kompetenceudvikling og rådgiver bl.a. om, hvordan man arbejder med transfer, effekt og læringsmiljøer etc.. Statslige arbejdspladser, der ønsker sparring, kan ringe eller maile til Kompetencesekretariatet. Vil du vide mere, kan du under alle omstændigheder kontakte Bent Gringer på 40 90 68 97 eller [email protected]

Topillustration: © Bent Gringer, Burning Man 2006

Modtag POV Weekend, følg os på Facebook – eller støt vores arbejde

Modtag ugens væsentligste analyser, anmeldelser og essays i POV Weekend – hver fredag morgen.
Det er gratis, og du kan tilmelde dig her

POV er et åbent og uafhængigt dansk non-profit medie.
Har du mulighed for at støtte vores arbejde? Bliv frivilligt støttemedlem her

Spilleautomater med fallende hjul

Nå om dagen finner man en rekke flotte funksjoner i spilleautomatene, og de kan dukke opp i mange ulike forkledninger på moderne spill. Det som kun var en drøm blant spillerne for litt siden, er nå virkelighet takket være bruken av fallende hjul blant en rekke forskjellige spillutviklere. Med denne funksjonen har symbolene nå evnen til å forsvinne mens de blir erstattet med nye symboler – dette gir spillerne en fantastisk mulighet til å øke gevinstene sine med praktisk talt hvert eneste spinn.

Hvordan de fungerer

Fallende hjul minner om nettspill som Gemix og klassiske videospill fra gamle dager, slik som Tetris. Når et symbol er en del av en vinnende kombinasjon, får du utbetalt gevinsten, og deretter vil symbolene fra denne gevinstlinjen eksplodere eller forsvinne fra skjermen og tillate at nye symboler faller ned på deres plass. Dette er en innovativ funksjon for grunnleggende symboler og kan styrke gevinstene, siden de nye symbolene kan skape ytterligere gevinster på egen hånd. Dette fungerer i stedet for tradisjonelle hjul, og symbolene faller på plass fra oven for å fylle hjulene. Alle vinnende gevinstlinjer utbetales, og de vinnende ikonene forsvinner mens nye faller ned fra oven og tar deres plass – dette kan potensielt skape ytterligere gevinster.

Generelt sett følger alle disse egenskapene samme generelle funksjon. Kun de ikonene som fullfører en vinnende kombinasjoner på hjulene vil erstattes. Hvis du for eksempel traff fire matchende symboler på samme gevinstlinje, ville du blitt belønnet med den tilsvarende utbetalingen for denne vinnerkombinasjonen, og deretter ville de vinnende ikonene erstattes med nye ikoner – dette gir deg da en sjanse til å vinne flere penger fra samme spinnet.

Se fallende hjul i action

De opprinnelige spilleautomatene hadde som regel kun én gevinstlinje, altså bestod de fleste vinnerkombinasjoner av tre like, og ville utbetales tilsvarende. Moderne spill kan derimot inneholde opptil syv hjul, og hundrevis av gevinstlinjer. Spillutviklere kommer stadig opp med nye måter å forbedre spillopplevelsen samt trekke til seg nye spillere, og ulike funksjoner er kun en av deres måter å gjøre spillene langt mer underholdende.

Du kan nå finne mange variasjoner av disse funksjonene: utvidende jokere, klebrige jokere, nomadejokere og stablede jokere. Hver av fungerer på ulike måter og skaper enten single eller flere gevinster, men alle følger det samme grunnleggende prinsippet der et annet symbol erstattes.

Spille casinospill på nett

Med så mange variasjoner der ute, anbefaler vi å alltid sjekke gevinsttabellen før du begynner på et nytt spill. Slik kan du se nøyaktig hvordan funksjonene fungerer, og hvordan de kan hjelpe deg med å vinne. Du kan se gevinsttabellen ved å trykke på knappen helt nederst på spillskjermen. Der finner du detaljer rundt alle vinnerkombinasjoner, utbetalingsnivåer, jokere og spredte symboler, samt jackpoter. Der vil du også se om det finnes noen spesielle funksjoner som bonusrunder eller fallende hjul.

Vi har en rekke ulike gratis nettautomater her på nettsiden, dersom du klør etter å prøve ut og spille noen av automatene med fallende hjul. Hvis du føler deg klar til å sette i gang og prøve deg på spill med ekte penger, har vi en utfyllende liste med de beste nettcasinoene der ute, samt noen av de beste pågående tilbudene for nye spillere. Men for å hjelpe deg med å hoppe uti det, har vi samlet noen av de beste spilleautomatene med fallende hjul nedenfor, som du kan spille gratis på nettsiden vår helt uten noen nedlasting.

Andre symboltyper

Spillutviklere har brukt stadig mer innviklet videografikk for å skape spillene sine, og funksjonene kommer nå i et bredt utvalg av former og størrelser. Stablede jokere ser ut som flere jokere stablet oppå hverandre og kan dekke et helt hjul, der de skaper flere vinnende linjer i en og samme runde.

Klebrige jokere blir på samme sted i flere spinn om gangen, og gir spilleren flere vinnende gevinstlinjer. Disse brukes ofte som en del av et bonusspill for å øke gevinstene. Nomadejokere fungerer på samme måte ved at de blir på skjermen, men de flytter seg én posisjon hver gang hjulene snurrer. De vil fortsette å skape vinnende kombinasjoner med hvert spinn inntil de til slutt flytter seg ut fra hjulene.

Utvidende jokere animeres ofte når de lander på et hjul, og vil utvide seg for å dekke hele dette hjulet – der skaper de flere vinnende gevinstlinjer, ikke ulikt stablede jokere.

De beste nettcasinoene 2020:
  • CASINO-X
    CASINO-X

    1 plass! Det beste casinoet 2020!

  • JOY CASINO
    JOY CASINO

    2. plass i rangeringen!

De beste spilleautomater og online kasinoer
Legg att eit svar

;-) :| :x :twisted: :smile: :shock: :sad: :roll: :razz: :oops: :o :mrgreen: :lol: :idea: :grin: :evil: :cry: :cool: :arrow: :???: :?: :!: